¿Qué mide la psicometría?
La psicometría se refiere a medir los atributos mentales de uno, incluido el comportamiento, el desempeño y los métodos de pensamiento. Las organizaciones suelen utilizar esta herramienta para contratar a los mejores candidatos y tomar decisiones precisas y justas para promover a su personal actual. La psicometría en RR.HH. y capacitación y desarrollo puede adoptar diversas formas, incluidos cuestionarios, pruebas estandarizadas e incluso juegos serios que tienen como objetivo evaluar la inteligencia, la capacidad de toma de decisiones, la aptitud y la personalidad en general de las personas. Además, contratar y desarrollar profesionales puede dar una idea precisa de la voluntad de aprender, de su agilidad y de su disposición a participar en el trabajo en equipo. Por lo tanto, pueden comprender cuánto han evolucionado sus empleados y si los candidatos se ajustan a la cultura de su empresa. Estas pruebas también pueden mostrar qué tan felices están los empleados en sus puestos y sus necesidades de aprendizaje, lo que empuja a las empresas a trabajar más duro y mantener a su fuerza laboral entusiasmada.
Los principales conceptos de la psicometría.
La psicometría depende de tres fundamentos: confiabilidad, validez y equidad. Para que una medición sea confiable, los resultados generados para la misma persona o grupo de personas que repiten la prueba deben ser similares. Además, las condiciones deben ser consistentes. Hay formas en que una empresa puede probar la confiabilidad de sus mediciones, incluidas pruebas y repruebas, formularios paralelos y coherencia interna. Respecto a la primera opción, a los examinados se les realiza la misma prueba pero en fechas diferentes. Por otro lado, la confiabilidad de forma paralela ofrece dos variaciones de la misma prueba a un grupo y luego compara los resultados. Entonces, una vez probada la confiabilidad, las organizaciones deben evaluar la validez de sus parámetros psicométricos. El contenido, los criterios y la estructura deben ser precisos para los objetivos de la prueba y medir aquello para lo que fue creada. Por último, una prueba debe ser justa para todas las personas, independientemente de sus antecedentes y características. Las empresas deben evitar cualquier tipo de sesgo debido a diferencias culturales y garantizar una evaluación justa de los atributos de cada persona.
Los beneficios de la psicometría en recursos humanos y formación y desarrollo
Mejorar el rendimiento
Incluso los empleados con una antigüedad en el puesto a veces pueden experimentar una disminución en el interés y la producción en sus puestos. Tal vez se queden solos sin orientación o se sientan demasiado cómodos con sus tareas diarias. Aquí es donde entran en juego las pruebas psicométricas. Mide el nivel de compromiso que tienen los empleados y las dificultades que enfrentan. Por tanto, las empresas pueden ofrecer asistencia a través de coaching y formación. Por ejemplo, un miembro del equipo puede sentirse estancado en su posición y sentir la necesidad de ascender en la escala corporativa. La dirección debe escuchar sus necesidades y ofrecerles formación personalizada para ayudarles a elevar su conocimiento y posición.
Mejor toma de decisiones
Las investigaciones sugieren que contratar profesionales basándose únicamente en sus currículums a través de una entrevista estructurada tiene una tasa de éxito muy baja. Por otro lado, una entrevista acompañada de una evaluación psicométrica y verificación de referencias puede resultar extremadamente valiosa. Estas pruebas pueden predecir con precisión el desempeño laboral futuro de una persona, ya que identifican sus habilidades cognitivas, inteligencia emocional y rasgos de personalidad. En consecuencia, los gerentes de recursos humanos contratan a la mejor opción para el puesto y la cultura de la empresa, lo que reduce sus tasas de rotación. Además, los gerentes proceden con promociones justas y merecedoras de los empleados existentes. El hecho de que alguien sea bueno en su puesto actual no significa que sea apto para un puesto superior. Una prueba psicométrica muestra si pueden dar un salto o no.
Entrevista Independencia
Las entrevistas tradicionales no pueden asegurar a los gerentes de contratación quién es el candidato adecuado para el puesto. Cuando se implementan evaluaciones psicométricas en las primeras etapas del proceso de contratación, los gerentes pueden filtrar candidatos y proceder a entrevistar a aquellos con verdadero potencial. Por lo tanto, las pruebas ofrecen un nivel satisfactorio de independencia a los gerentes de contratación, quienes no tienen que involucrarse en cada paso del camino. Además, pueden comparar los resultados de las pruebas de cada candidato con las evaluaciones de los empleados mayores y obtener una imagen más clara de la trayectoria profesional de cada uno y de si pueden ser eficaces en su puesto futuro.
Rentabilidad y ahorro de tiempo
En los procesos de contratación tradicionales, los gerentes de recursos humanos pasaban días, si no semanas, revisando las solicitudes para decidir con qué candidatos concertarían entrevistas. Sin embargo, este método a menudo puede resultar disfuncional, ya que la experiencia laboral previa cuenta una historia muy limitada. Por el contrario, la psicometría en RR.HH. y Capacitación y Desarrollo ofrece un análisis más detallado de cada candidato y su desempeño proyectado. Por lo tanto, los reclutadores dedican mucho menos tiempo a entrevistar y revisar currículums. Además, las empresas evitan contratar al candidato equivocado y mejoran las tasas de retención, ahorrando recursos en formación y recontratación.
Reducir el sesgo
Los entrevistadores a menudo rechazan a los candidatos sin permitirles mostrar sus habilidades basándose únicamente en sus prejuicios personales. Sin embargo, las evaluaciones psicométricas son imparciales y permiten que cada profesional demuestre sus fortalezas. Los parámetros son muy claros y no tienen en cuenta los antecedentes ni las características del participante. Si bien, lamentablemente, el sesgo aún puede influir más adelante en el proceso de contratación, al menos todos los solicitantes tienen una oportunidad justa de demostrar sus habilidades y ser considerados para un puesto. Incluso si un gerente de recursos humanos tiene prejuicios inconscientes, ver el potencial de alguien puede ayudarlo a reconsiderar sus creencias y refutar sus conceptos erróneos.
Desafíos que puede presentar la psicometría en recursos humanos y capacitación y desarrollo
Estas pruebas a menudo suponen que todos los candidatos provienen de los mismos antecedentes y tienen las mismas normas, valores y formas de pensar. Sin embargo, este supuesto excluye a las personas que pueden ser ideales para un puesto pero cuyos atributos culturales difieren. Para solucionar esto, las empresas deben proporcionar traducciones para sus pruebas y pedir a los proveedores psicométricos que consideren diversos aspectos culturales. Además, surgen consideraciones éticas dado que la psicometría utiliza y controla datos personales. Los usuarios deben estar plenamente informados sobre cómo se procesan sus datos y las empresas deben utilizarlos únicamente para el fin previsto. Además, algunas pruebas ya están disponibles en línea y los candidatos pueden volver a realizarlas hasta obtener los resultados que requiere la empresa. Para evitar eso, las organizaciones deben solicitar la personalización de sus evaluaciones para que los solicitantes no puedan volver a realizar una prueba. Incluso si pueden volver a tomarlo, las preguntas deben ser aleatorias y no en el mismo orden. Por último, los profesionales que evalúan los resultados de las pruebas deben estar adecuadamente capacitados para traducirlos adecuadamente. Por tanto, las empresas deben invertir en su formación para mitigar el riesgo de errores de juicio.
Conclusión
La psicometría en RR.HH. y formación y desarrollo puede ser una herramienta invaluable para evaluar las habilidades y los atributos cognitivos de los candidatos y empleados. Aún así, no deben usarse a ciegas y sin ningún proceso adicional. La combinación de diferentes métodos y pruebas ofrece a la dirección una visión holística de cada profesional, su compatibilidad con la cultura de la empresa y su disposición para la promoción. Las organizaciones también pueden utilizar las fortalezas del software de inteligencia artificial para analizar los datos recopilados a través de pruebas y garantizar resultados y toma de decisiones justos y válidos.
Fuente Original eLearning Industry
